1
00:00:02,520 --> 00:00:03,800
Stillstand liegt Menschen

2
00:00:03,800 --> 00:00:07,160
eher als Transformation,
denn Transformation bedeutet

3
00:00:07,200 --> 00:00:11,640
ja Wandel und Veränderungen,
die häufig auch einen selbst betreffen.

4
00:00:12,320 --> 00:00:16,680
Menschen, die angegriffen werden,
draußen in der Gesellschaft,

5
00:00:16,800 --> 00:00:20,840
egal ob sie aus der queeren Community stammen
oder Migrationshintergrund

6
00:00:20,840 --> 00:00:24,800
oder sonstige Sachen haben, die sehen,
wie ihre Arbeitgeber sich gerade positionieren.

7
00:00:25,160 --> 00:00:28,360
Und darauf können sie sich auch berufen,
selbst wenn vielleicht formal

8
00:00:28,360 --> 00:00:32,000
die Programme nicht mehr so laut laufen
wie in der Vergangenheit.

9
00:00:32,680 --> 00:00:37,200
Es ist zwar richtig, der Spruch
"The business of the business is Business",

10
00:00:37,960 --> 00:00:40,560
aber Business heißt nicht in jedem Fall nur Umsatz

11
00:00:40,560 --> 00:00:43,640
und Gewinn und Shareholder Value,
sondern das Business

12
00:00:43,640 --> 00:00:48,600
braucht auch eine entsprechende Umgebung,
damit es auch gedeihen kann.

13
00:00:48,600 --> 00:00:53,000
The Business

14
00:00:53,000 --> 00:00:56,000
of business is business.

15
00:00:56,120 --> 00:00:59,680
Unternehmen sollen sich um ihr Geschäft kümmern,
wirtschaftlich arbeiten,

16
00:00:59,680 --> 00:01:03,560
Gewinne erzielen, effizient sein
und den Unternehmenszweck erfüllen.

17
00:01:03,720 --> 00:01:08,000
Ob das wirklich die einzige Verantwortung ist –
das wird heiß diskutiert,

18
00:01:08,000 --> 00:01:11,080
denn Unternehmen sind unweigerlich
auch politische Akteure,

19
00:01:11,120 --> 00:01:15,600
die Märkte und Wirtschaft und das Verhalten
von Konsument:innen beeinflussen.

20
00:01:15,800 --> 00:01:16,880
Arbeit im Bereich

21
00:01:22,120 --> 00:01:25,440
Denn Vielfalt, gleichberechtigte Teilhabe
und Inklusion

22
00:01:25,440 --> 00:01:29,680
haben immer mit Identität zu tun
und die ist immer politisch.

23
00:01:30,240 --> 00:01:33,080
Welche Verantwortungen haben Unternehmen also?

24
00:01:33,080 --> 00:01:34,680
Wie können sie ihnen nachkommen?

25
00:01:34,680 --> 00:01:39,080
Und hält uns das überhaupt vom Arbeiten ab
oder macht es uns nicht gar effizienter?

26
00:01:44,720 --> 00:01:45,280
Und damit

27
00:01:45,280 --> 00:01:50,240
hallo und herzlich willkommen zur achten
Ausgabe von #DATEVistbunt & #DATEVlernt.

28
00:01:50,280 --> 00:01:51,760
Dem Podcast.

29
00:01:51,760 --> 00:01:56,520
In diesem Format geht es um Vielfalt und
Transformation in der Arbeitswelt und bei DATEV.

30
00:01:56,800 --> 00:02:00,440
Wir sprechen mit Menschen, die Ahnung davon haben,
sei es aus fachlicher Expertise

31
00:02:00,440 --> 00:02:05,560
oder eigener Erfahrung – teils Mitarbeitende
von DATEV und teils Personen aus unserem Netzwerk.

32
00:02:05,840 --> 00:02:06,680
Warum?

33
00:02:06,680 --> 00:02:10,160
Wir wollen als Organisation
aus den vielfältigen Perspektiven lernen.

34
00:02:10,240 --> 00:02:15,240
Denn so treffen wir reflektierte Entscheidungen
in einer sich ständig verändernden Arbeitswelt.

35
00:02:15,720 --> 00:02:18,560
Alle zwei Monate, jeweils
am ersten Dienstag des Monats,

36
00:02:18,560 --> 00:02:20,920
nehmen wir dich mit auf unsere Lernreise.

37
00:02:20,920 --> 00:02:22,600
Mein Name ist David Baran Bummer.

38
00:02:22,600 --> 00:02:25,720
Ich moderiere für euch und wünsche
viel Spaß und gute Lernmomente

39
00:02:25,720 --> 00:02:28,720
mit dieser Ausgabe.

40
00:02:34,800 --> 00:02:38,600
Im März 2010 unterzeichnet
DATEV die damals noch recht

41
00:02:38,640 --> 00:02:42,080
junge Charta der Vielfalt
und verpflichtet sich damit zur Anerkennung,

42
00:02:42,080 --> 00:02:45,680
Wertschätzung
und dem Einbezug von Vielfalt in der Arbeitswelt.

43
00:02:46,320 --> 00:02:50,560
In den Jahren darauf folgen unter anderem
Zielgrößen für Vielfalt und Frauen in Führung,

44
00:02:50,600 --> 00:02:52,520
die Verankerung im Strategiesystem

45
00:02:52,520 --> 00:02:56,440
sowie die Gründung unserer strategischen
Stabsstelle Diversity und Transformation.

46
00:02:56,920 --> 00:03:01,120
2025 Gehen wir noch einen Schritt weiter
und werden Mitglied des Vereins,

47
00:03:01,160 --> 00:03:04,440
der hinter der Selbstverpflichtung steht,
dem Charta der Vielfalt e. V..

48
00:03:05,080 --> 00:03:08,120
Damit werden wir Teil des größten
deutschen Unternehmensnetzwerks

49
00:03:08,120 --> 00:03:11,320
für Vielfalt und gleichberechtigte Teilhabe
in der Arbeitswelt.

50
00:03:12,040 --> 00:03:15,600
Geschäftsführer
der Charta ist Cawa Younosi, Volljurist,

51
00:03:15,640 --> 00:03:20,360
mehrfach ausgezeichneter Personalexperte
und auch ehemaliger Personalchef bei SAP

52
00:03:20,440 --> 00:03:23,960
sowie, wenn ich das so sagen darf,
ein führender HR-Influencer.

53
00:03:24,480 --> 00:03:27,480
Wir sprechen über Verantwortung, über Wandel
in Wirtschaft

54
00:03:27,480 --> 00:03:29,720
und Politik und Strategien, damit umzugehen.

55
00:03:29,720 --> 00:03:31,280
Du hast jetzt gerade "Oh je" gesagt.

56
00:03:31,280 --> 00:03:32,560
Darf ich dich so [HR-Influencer] nennen, oder ...?

57
00:03:32,560 --> 00:03:33,560
Ja, klar.

58
00:03:33,560 --> 00:03:37,720
[Gelächter] Ihr habt es jetzt wahrscheinlich
eh schon gehört: Er sitzt mir virtuell gegenüber.

59
00:03:37,720 --> 00:03:39,520
Cawa, herzlich willkommen im Podcast.

60
00:03:39,520 --> 00:03:40,920
Schön, dass du da bist.

61
00:03:40,920 --> 00:03:41,880
Vielen herzlichen Dank.

62
00:03:41,880 --> 00:03:44,000
Danke für die warmen Worte, ich freue mich.

63
00:03:47,280 --> 00:03:50,600
Wir öffnen heute mit der Frage:
Was ist für Unternehmen

64
00:03:50,640 --> 00:03:53,800
denn unbequemer: Transformation oder Stillstand?

65
00:03:54,440 --> 00:03:59,280
Ja, das ist eine grundsätzlich
wichtige Frage, gerade im Change Management,

66
00:03:59,320 --> 00:04:03,600
weil wir Menschen neigen
dazu, an Gewohntem festzuhalten.

67
00:04:03,640 --> 00:04:06,920
Alles, was unser Gehirn nicht herausfordert,
zum Lernen bringt

68
00:04:07,640 --> 00:04:10,400
und wo man Routinen hat,
das lieben wir als Menschen.

69
00:04:10,400 --> 00:04:14,200
Deswegen: Stillstand liegt Menschen
eher als Transformation, denn Transformation

70
00:04:15,120 --> 00:04:19,920
bedeutet ja Wandel und Veränderungen,
die häufig auch einen selbst betreffen

71
00:04:19,920 --> 00:04:23,640
und das ist nicht immer so,
wie manche vielleicht glaubhaft machen,

72
00:04:23,920 --> 00:04:27,440
dass die Menschen dann an der Straßenseite stehen
und klatschen,

73
00:04:27,800 --> 00:04:32,160
sondern erstmal
Unsicherheit herrscht und Angst herrscht.

74
00:04:32,200 --> 00:04:36,160
Und manchmal hört man auch Stimmen, die sagen:

75
00:04:37,480 --> 00:04:40,480
Jeder Wandel, jede Transformation ist

76
00:04:42,440 --> 00:04:44,120
auch eine Chance, eine Opportunity.

77
00:04:44,120 --> 00:04:45,600
Vielleicht kennst du das.

78
00:04:45,600 --> 00:04:49,240
Und wenn man ganz genau guckt,
dann sagen das in der Regel aber nur diejenigen,

79
00:04:49,280 --> 00:04:53,320
die entweder davon nicht betroffen
sind, meist die Geschäftsleitung oder so,

80
00:04:53,360 --> 00:04:56,360
oder die, die durch die Transformation nach oben
fallen.

81
00:04:56,720 --> 00:05:00,400
Selten stehen Menschen, die selbst betroffen
sind, da und klatschen,

82
00:05:00,400 --> 00:05:05,600
DEI steht, wie auch das große Thema
Nachhaltigkeit, häufig im Zentrum dieser Debatten.

83
00:05:05,600 --> 00:05:07,840
weil es eben mit Wandel verbunden ist.

84
00:05:07,840 --> 00:05:11,560
Also daher:
wir tun uns mit Veränderung naturgemäß schwer.

85
00:05:12,640 --> 00:05:13,800
Wir erleben immer noch

86
00:05:13,800 --> 00:05:18,120
einen politischen Backlash mit starken
Auswirkungen und Druck auf die Wirtschaft.

87
00:05:18,160 --> 00:05:19,840
Wie steht es denn jetzt um Diversity?

88
00:05:19,840 --> 00:05:22,880
Ist es inzwischen krisenfest
oder noch ein Schönwetterthema?

89
00:05:22,880 --> 00:05:25,880
Diversity war,

90
00:05:25,920 --> 00:05:30,480
ich glaube, für die absolute Mehrheit
der Unternehmen auch vor diesem Backlash

91
00:05:30,520 --> 00:05:34,960
kein Schönwetterthema
und in der heutigen Zeit ist es erst recht

92
00:05:35,080 --> 00:05:38,880
kein Schönwetterthema,
denn mittlerweile ist es nicht nur ein Zeichen,

93
00:05:39,240 --> 00:05:43,960
sondern auch ein Commitment,
wenn man als Unternehmen die Regenbogenflagge

94
00:05:44,000 --> 00:05:47,160
zum Beispiel draußen hisst
oder auf Social Media oder

95
00:05:47,160 --> 00:05:50,160
in internen Betrieben

96
00:05:50,560 --> 00:05:53,560
Stellung bezieht oder Haltung zeigt.

97
00:05:53,800 --> 00:05:58,920
Und das ist auch in der heutigen Zeit
auch dringender als es jemals zuvor.

98
00:05:58,960 --> 00:06:01,400
Einmal halt
wegen dem allgemeinen Backlash, was nicht

99
00:06:01,400 --> 00:06:04,400
nur Vielfalt betrifft, sondern Nachhaltigkeit
genauso,

100
00:06:04,800 --> 00:06:09,160
aber auch alle anderen angeblich soften Themen,
sei es die ganze New Work Bewegung et cetera.

101
00:06:09,200 --> 00:06:12,520
Es ist ein kleines Missverständnis, das herrscht

102
00:06:12,600 --> 00:06:15,600
bei manchen, als würden die aktuellen

103
00:06:16,360 --> 00:06:20,440
Krisen, Wirtschaftskrisen,
würden auf das Verhalten einzelner Menschen,

104
00:06:20,440 --> 00:06:23,600
insbesondere Arbeitnehmer, zurückzuführen sein
und das würde nicht

105
00:06:23,600 --> 00:06:27,400
mit geopolitischen Veränderungen,
mit Russlands Krieg gegen Ukraine et cetera

106
00:06:28,840 --> 00:06:30,840
zusammenhängen.

107
00:06:30,840 --> 00:06:33,920
Und wenn man sich das anschaut, die Headlines,

108
00:06:33,920 --> 00:06:36,920
kann man den Eindruck bekommen, als wäre

109
00:06:38,160 --> 00:06:42,640
Vielfalt im Rückzug, zumindest laut Headlines.

110
00:06:42,640 --> 00:06:47,400
Aber wenn man diesen Verfügbarkeits-Bias
ausblendet und einfach in die Breite guckt,

111
00:06:47,400 --> 00:06:51,680
dann stellen wir fest, dass nach wie vor
das Commitment für Vielfalt sehr groß ist.

112
00:06:51,960 --> 00:06:56,840
Jetzt gerade auch in Unternehmen, die bis jetzt
vielleicht nicht so Stellung bezogen haben,

113
00:06:56,840 --> 00:06:59,000
weil sie gedacht haben,
das wird auch schon so laufen –

114
00:06:59,000 --> 00:07:02,000
also gerade der Mittelstand
und kleinere Unternehmen.

115
00:07:02,160 --> 00:07:05,640
Und wir haben als Charta
bei den Unterzeichnungsprozessen im letzten Jahr

116
00:07:05,680 --> 00:07:10,600
auch die Anforderungen verschärft,
und trotzdem sehen wir, dass viele Unternehmen

117
00:07:11,240 --> 00:07:15,200
jetzt erst recht
Farbe bekennen wollen, Haltung zeigen wollen,

118
00:07:15,240 --> 00:07:19,240
so dass wir die Situation, die wir vielleicht
aus der biologischen Perspektive in den USA

119
00:07:19,880 --> 00:07:23,520
zum Beispiel beobachten, dass wir das Gott sei
Dank an Deutschland nicht beobachten.

120
00:07:23,800 --> 00:07:24,600
Seitdem ihr jetzt

121
00:07:24,600 --> 00:07:29,440
den Unterzeichnungsprozess überarbeitet habt,
sind da mehr Unternehmen dazu gekommen?

122
00:07:29,520 --> 00:07:31,680
Ja, also letztes Jahr
bei der [DIVERSITY-]Konferenz habe ich gesagt

123
00:07:31,680 --> 00:07:36,320
"Alle 15 Stunden unterschreibt
und verliebt sich ein Unternehmen in die Charta".

124
00:07:36,640 --> 00:07:38,560
Ich erinnere mich an deine Parship-Analogie.

125
00:07:38,560 --> 00:07:39,760
So ist es:

126
00:07:40,840 --> 00:07:41,960
Mr. Love.

127
00:07:41,960 --> 00:07:47,880
Im Jahr 2026 sind wir immer noch dabei
die Backlog-Liste abzuarbeiten, die wir haben.

128
00:07:49,000 --> 00:07:51,800
Wir sehen aber auch,
dass es nicht nur ein Commitment,

129
00:07:51,800 --> 00:07:56,520
wo man auch eine Schulung durchlaufen muss
und man gibt es auch jährlich ab

130
00:07:56,520 --> 00:07:59,520
und nicht einmal unterschreiben
und dann weglaufen.

131
00:07:59,520 --> 00:08:04,640
Und in den Paketen sind auch Angebote drin,
die konsumiert werden sollen und müssen.

132
00:08:04,640 --> 00:08:07,640
Wir sehen auch, dass diese sehr gut auch abgerufen
werden.

133
00:08:07,960 --> 00:08:12,320
Aber nichtsdestotrotz sehen wir,
wie viele andere Initiativen,

134
00:08:12,360 --> 00:08:15,840
auch ein rückläufiges finanzielles Engagement

135
00:08:15,840 --> 00:08:18,840
der Unternehmen, weil sie im Moment

136
00:08:19,440 --> 00:08:23,000
alles zusammenhalten müssen
und dort ein bisschen wollen, was kurzfristig,

137
00:08:23,040 --> 00:08:26,160
denn den Umsatz und Gewinn zum Beispiel steigert.

138
00:08:27,160 --> 00:08:33,000
Aber im Sinne von in der Sache
engagiert zu bleiben – das ist unverändert.

139
00:08:33,000 --> 00:08:41,000
Auch wenn es tragisch ist, der Anlass,
das Attentat oder der Anschlag beim CSD in Berlin,

140
00:08:41,000 --> 00:08:46,840
das war ja aus unserer Perspektive, wo wir es
gerade aufnehmen, gerade zwei Tage her – das

141
00:08:48,760 --> 00:08:49,480
zeigt noch

142
00:08:49,480 --> 00:08:53,840
mal einmal, warum solche CSD-Veranstaltungen
notwendig sind in der Gesellschaft.

143
00:08:53,840 --> 00:08:57,120
Aber man sieht auch so eine breite

144
00:08:57,120 --> 00:09:02,960
Zustimmung über alle Religionen hinweg,
alle Unternehmen, die hier Solidarität gezeigt

145
00:09:02,960 --> 00:09:06,320
haben der queeren Community gegenüber
und ihre Haltung unterstrichen haben.

146
00:09:06,960 --> 00:09:11,760
Und das ist wichtig, so ein Zeichen zu setzen
als Unternehmen bei den Menschen,

147
00:09:11,760 --> 00:09:15,280
die angegriffen werden,
draußen in der Gesellschaft,

148
00:09:15,440 --> 00:09:19,440
egal ob sie aus der queeren Community stammen
oder einen Migrationshintergrund

149
00:09:19,440 --> 00:09:20,520
oder sonstige Sachen haben.

150
00:09:20,520 --> 00:09:23,520
Die sehen, wie ihre Arbeitsgeber
sich gerade positionieren.

151
00:09:23,800 --> 00:09:27,880
Und darauf können sie sich auch berufen,
selbst wenn vielleicht formal die Programme nicht

152
00:09:27,920 --> 00:09:31,920
mehr so laut laufen
wie in der Vergangenheit oder davor schon sonst

153
00:09:31,920 --> 00:09:34,960
mit den Themen sich vielleicht nie so befasst
wurde in der Vergangenheit.

154
00:09:34,960 --> 00:09:37,960
Aber die sehen, dass wenn es darauf ankommt,

155
00:09:38,000 --> 00:09:41,440
die Firmen zusammenstehen
und die Wirtschaft zu der sozialen

156
00:09:43,480 --> 00:09:46,440
Belegschaft steht und auch bereit
ist, auch Haltung zu einzunehmen.

157
00:09:46,440 --> 00:09:49,440
Und daran sieht man auch,
bei allem Getöse um die AfD,

158
00:09:50,040 --> 00:09:55,520
dass die Mehrheit der Bevölkerung
ganz klar bei den Werten des Grundgesetzes steht.

159
00:09:55,520 --> 00:09:59,640
Wir sind bei weitem nicht so polarisiert,
Gott sei Dank, wie die USA. CSD

160
00:10:00,720 --> 00:10:04,360
ist das Stichwort:
Wir haben bei uns, bei DATEV vor unserem Standort

161
00:10:04,400 --> 00:10:08,960
DATEV IV in Nürnberg, letzte Woche
auch unsere Pride-Flag wieder aufgehängt.

162
00:10:09,280 --> 00:10:10,720
Die hängt bei uns immer traditionell

163
00:10:10,720 --> 00:10:14,000
ein bisschen später als sonst –
der Pride Month ist ja eigentlich der Juni.

164
00:10:14,840 --> 00:10:18,960
Bei uns ist es so:
Der Nürnberger CSD, der findet immer Anfang August

165
00:10:18,960 --> 00:10:22,360
erst statt
– super gelegt, auch Anfang der Sommerferien.

166
00:10:22,840 --> 00:10:26,160
Und die zwei Wochen davor sind
immer die Prideweeks

167
00:10:26,160 --> 00:10:29,360
und die läuten wir ein,
indem wir unsere Flagge aufhängen.

168
00:10:30,200 --> 00:10:34,640
Ja, und da ist meine Frage dazu: Wenn jetzt
ein Unternehmen eine Pride-Flagge aufhängt

169
00:10:34,680 --> 00:10:37,680
oder irgendwie ein Bekenntnis macht,
es würde für Vielfalt einstehen –

170
00:10:37,720 --> 00:10:40,960
was muss denn passieren,
dass du es dem Unternehmen auch abkaufst?

171
00:10:41,440 --> 00:10:45,440
Also in der heutigen Zeit ist das für mich
wirklich, wie gesagt, schon ein Commitment,

172
00:10:45,480 --> 00:10:46,800
sowas überhaupt zu machen. Weil

173
00:10:48,520 --> 00:10:50,160
wir sehen ja,

174
00:10:50,160 --> 00:10:55,640
wie diese Themen gerade auch
laute Widersprüche haben in der Gesellschaft.

175
00:10:55,680 --> 00:11:00,080
Auch die Anhänger der AfD stehen dem Thema

176
00:11:00,120 --> 00:11:02,000
Vielfalt, Diversity
nicht besonders offen gegenüber.

177
00:11:02,000 --> 00:11:05,000
Insofern wenn man aber trotz allem

178
00:11:06,560 --> 00:11:09,320
sich dazu entschließt,
eine Regenbogenflagge zu hissen

179
00:11:09,320 --> 00:11:12,960
oder Commitment zu zeigen,
ist das schon aus meiner Sicht mehr als nur

180
00:11:14,320 --> 00:11:15,760
Pinkwashing.

181
00:11:15,760 --> 00:11:16,760
Das Zweite ist aber:

182
00:11:16,760 --> 00:11:19,960
Ob Vielfalt wirklich gelebt wird,
sieht man natürlich an anderen Stellen.

183
00:11:20,080 --> 00:11:23,440
Wenn Vielfalt gelebt wird,
dann sieht man das daran,

184
00:11:23,440 --> 00:11:28,320
wie ist die Einbindung
unterschiedlicher Menschen im Unternehmen?

185
00:11:28,560 --> 00:11:31,400
Die Repräsentation ist schon schwer genug.

186
00:11:31,400 --> 00:11:34,720
Auf Potenziale zu setzen,
damit alle Menschen in der Gesellschaft

187
00:11:34,840 --> 00:11:38,520
auch die gleiche Ausgangsposition haben,
wenn es um Besetzung der Stellen

188
00:11:38,520 --> 00:11:42,560
geht, dass sie gleiche Chancen haben
und keine Nachteile erleiden.

189
00:11:42,720 --> 00:11:45,160
Aber wenn sie im Unternehmen sind,
was passiert mit denen?

190
00:11:45,160 --> 00:11:48,160
Das heißt, am Ende geht es beim Thema

191
00:11:48,280 --> 00:11:51,160
Vielfalt auch ums Thema Macht teilen.

192
00:11:51,160 --> 00:11:53,080
Also bin ich bereit, Macht zu teilen?

193
00:11:53,080 --> 00:11:56,080
Bin ich bereit, Menschen,
die nicht so aussehen wie ich

194
00:11:56,080 --> 00:11:59,600
und nicht das gleiche Geschlecht haben wie ich
oder die gleiche soziale Herkunft et cetera,

195
00:12:00,640 --> 00:12:02,520
auch entsprechend ihren

196
00:12:02,520 --> 00:12:06,960
Potenzialen
an der Machtausübung teilhaben zu lassen.

197
00:12:06,960 --> 00:12:10,920
Das heißt,
wie sehen die Recruiting-Prozesse für Externe aus?

198
00:12:10,960 --> 00:12:13,800
Wie sehen die Beförderungsregeln intern aus?

199
00:12:13,800 --> 00:12:16,800
Wie erfolgen Gehaltserhöhungen zum Beispiel?

200
00:12:17,200 --> 00:12:20,360
Anhand dieser Kennzahlen kann man dann auch sehen,
ob das nur

201
00:12:20,400 --> 00:12:24,440
Lippenbekenntnisse sind
oder ob es auch in die HR-Strategie

202
00:12:24,560 --> 00:12:29,640
oder in Personalentwicklungsstrategien
auch mit verankert ist.

203
00:12:29,880 --> 00:12:32,680
Zudem kann man auch natürlich als Externer sehen

204
00:12:32,680 --> 00:12:35,680
bei Bewertungsportalen
wie zum Beispiel Kununu oder Glassdoor,

205
00:12:36,600 --> 00:12:40,880
ob das Ganze auch gelebt wird
und ich habe letzte Woche

206
00:12:41,360 --> 00:12:45,400
ein Unternehmen recherchiert,
das auch Interesse hat

207
00:12:45,600 --> 00:12:49,120
an einer Charta-Mitgliedschaft, um zu gucken,
wie ist es da da drin.

208
00:12:49,160 --> 00:12:53,120
Und man sieht auch, dass das Unternehmen
zwar durch eine Restrukturierung gegangen

209
00:12:53,120 --> 00:12:56,840
ist, zum Teil geht,
aber in den Bewertungen sieht man – bei allem, was

210
00:12:56,880 --> 00:13:00,440
vielleicht nicht so gut läuft
– das fast überall dabeisteht, das Thema Vielfalt

211
00:13:00,440 --> 00:13:04,160
wird bei uns definitiv gelebt, oder
das Thema Diversity ist kein Lippenbekenntnis.

212
00:13:04,480 --> 00:13:05,640
Und ein besseres Testimonial

213
00:13:06,720 --> 00:13:08,920
als die Wahrnehmung der

214
00:13:08,920 --> 00:13:11,960
eigenen Belegschaft eines Unternehmens
bekommt man eigentlich nirgends.

215
00:13:12,160 --> 00:13:18,520
Aber am Ende des Tages, wie gesagt, ist es gar so
nicht wichtig, dass man über Vielfalt spricht,

216
00:13:18,520 --> 00:13:21,720
sondern dass man die Ziele, die Vielfalt erreichen
will, nämlich

217
00:13:22,000 --> 00:13:25,200
Chancengleichheit
und Chancengerechtigkeit zu bekommen

218
00:13:25,200 --> 00:13:29,760
– damit wirklich jeder Mensch, unabhängig
von der Lotterie des Lebens, Geschlecht et cetera,

219
00:13:30,600 --> 00:13:34,960
die gleiche Ausgangsposition
hat, damit dann wirklich Leistung zählt.

220
00:13:35,680 --> 00:13:38,480
Dann merkt man, dass das Unternehmen
es ernst meint.

221
00:13:38,480 --> 00:13:42,440
Und Unternehmen
sind ja da schon in einem Spannungsfeld auch

222
00:13:42,480 --> 00:13:47,240
und davon abhängig,
was die öffentliche Meinung zum Unternehmen ist.

223
00:13:47,280 --> 00:13:51,560
Wir haben auch eine besondere Situation dadurch,
dass wir eine Genossenschaft mit Mitgliedern sind.

224
00:13:52,480 --> 00:13:57,360
Und dieser Vorwurf des Pinkwashings
ist ja nur die eine Seite.

225
00:13:57,360 --> 00:14:00,920
Die andere ist – das nehme ich zum Beispiel
häufiger wahr auf LinkedIn – zum Beispiel

226
00:14:00,960 --> 00:14:03,960
auch diese Forderung nach Neutralität.

227
00:14:04,120 --> 00:14:08,040
Unternehmen sollen
neutral sein, sollen sich nicht politisch äußern.

228
00:14:10,240 --> 00:14:12,640
Ich denke, es sind so oder so politische Akteure.

229
00:14:12,640 --> 00:14:14,720
Was ist deine Haltung dazu?

230
00:14:14,720 --> 00:14:15,840
Ja, du hast es richtig gesagt.

231
00:14:15,840 --> 00:14:21,880
Also das ist nichts anderes als ein Versuch,
Menschen, die für etwas einstehen,

232
00:14:21,880 --> 00:14:27,680
oder Unternehmen, die über Gewinnerzielung hinaus
denken, mundtot zu machen.

233
00:14:27,720 --> 00:14:32,800
Du hast richtig gesagt: Die Wirtschaft existiert
nicht in einem politischen Vakuum.

234
00:14:33,280 --> 00:14:37,560
Die Wirtschaft unterliegt
allerlei Bürokratie, Gesetzen.

235
00:14:37,600 --> 00:14:41,600
Die Wirtschaft unterhält
Lobby-Organisationen und Unternehmen,

236
00:14:41,600 --> 00:14:46,760
die für ihre Interessen kämpfen,
wenn wir einen Bürokratieabbau fordern.

237
00:14:46,760 --> 00:14:50,640
Und vor allem: Es ist zwar richtig, der Spruch

238
00:14:50,680 --> 00:14:53,680
"The business of the business is Business",

239
00:14:53,840 --> 00:14:58,920
aber Business heißt nicht in jedem Fall nur Umsatz
und Gewinn und Shareholder Value, sondern das

240
00:14:58,920 --> 00:15:02,840
Business braucht auch eine entsprechende Umgebung,
damit es auch gedeihen kann.

241
00:15:02,920 --> 00:15:07,000
Und dazu gehört die Gesellschaftsform,
dazu gehört die politische Form.

242
00:15:07,000 --> 00:15:13,360
Und ohne Demokratie, ohne soziale Marktwirtschaft,
die wir als Deutschland haben,

243
00:15:13,360 --> 00:15:17,360
während wir es als Gesellschaft, als Wirtschaft,
nicht dort, wo wir stehen.

244
00:15:17,400 --> 00:15:23,040
Das heißt: Es ist eine Pflicht eines Unternehmers
oder eines Unternehmens

245
00:15:23,080 --> 00:15:28,640
auch dafür zu sorgen, dass die Gesellschaft
dem grundgesetzlichen Menschenbild

246
00:15:29,840 --> 00:15:31,480
verpflichtet weiter

247
00:15:31,480 --> 00:15:34,560
existiert, dafür auch einsteht
aktiv, wenn es sein muss und wenn

248
00:15:35,200 --> 00:15:39,880
marginalisierte Menschen angegriffen werden
oder bedroht werden.

249
00:15:39,880 --> 00:15:43,800
Dass man als Unternehmen auch dafür einsteht,
weil am Ende geht es um Menschenwürde.

250
00:15:43,800 --> 00:15:47,400
Am Ende geht es um Menschen,
die bei mir auch im Unternehmen arbeiten.

251
00:15:47,400 --> 00:15:48,320
Es dürfte praktisch

252
00:15:48,320 --> 00:15:53,160
kein Unternehmen in Deutschland geben,
ohne dass marginalisierte Menschen darin arbeiten.

253
00:15:53,160 --> 00:15:57,600
Sei es, dass sie einen Migrationshintergrund haben
oder eine andere sexuelle

254
00:15:58,160 --> 00:16:01,000
Identität oder Orientierung.

255
00:16:01,000 --> 00:16:05,440
Insofern: Das ist fest miteinander verwoben
und aus meiner Sicht, gerade

256
00:16:05,440 --> 00:16:09,360
wenn es um den Schutz der Demokratie
oder die Stärkung der Demokratie geht,

257
00:16:09,360 --> 00:16:12,360
ist es kein Nice-To-Have,
sondern das ist eine Pflicht,

258
00:16:12,520 --> 00:16:16,200
dort auch jenseits eines
LinkedIn-Posts Stellung zu beziehen.

259
00:16:16,200 --> 00:16:17,600
Das ist das eine.

260
00:16:17,600 --> 00:16:21,920
Aber dafür jetzt heute Applaus zu verlangen,
finde ich aber auch jetzt

261
00:16:23,360 --> 00:16:24,680
nicht angemessen.

262
00:16:24,680 --> 00:16:27,640
Viel mehr müsste man die Themen
auch in den Betrieben thematisieren.

263
00:16:27,640 --> 00:16:31,520
Und man müsste fragen,
was würde es bedeuten, wenn eine Partei

264
00:16:31,560 --> 00:16:33,280
wie zum Beispiel die AfD an die Macht käme?

265
00:16:33,280 --> 00:16:36,240
Was würde das für uns bedeuten,
für unseren Betrieb?

266
00:16:36,240 --> 00:16:42,200
Also dass wir übersetzen, was es für einen Mehmet
und einen Mustafa und so bedeuten würde,

267
00:16:42,360 --> 00:16:46,520
die mit am Tisch sitzen, was es für die
Arbeitsplätze bedeuten würde und die Politik.

268
00:16:46,520 --> 00:16:48,240
Dann würde es ganz viel konkreter.

269
00:16:48,240 --> 00:16:51,480
Also:
Mein Appell ist nicht, parteipolitisch zu werden.

270
00:16:51,520 --> 00:16:54,920
Die Menschen sind mündig genug –
die können wählen, was sie möchten.

271
00:16:55,280 --> 00:16:59,640
Aber politisch zu werden, das ist etwas anderes.

272
00:17:00,080 --> 00:17:04,080
Da geht es darum, unser Gemeinwesen zu stärken
und zu schützen.

273
00:17:04,560 --> 00:17:08,280
Jetzt bedeutet Transformation
ja neben Aufbruch und Innovation

274
00:17:08,320 --> 00:17:12,800
auch Unsicherheit, Machtverschiebung hast du
vorhin auch schon angesprochen und Widerstand.

275
00:17:12,880 --> 00:17:17,920
Welche Rolle spielen denn Diversity,
Equity und Inclusion gerade in solchen Phasen?

276
00:17:17,920 --> 00:17:21,000
Gerade wenn es um diese

277
00:17:22,200 --> 00:17:24,280
Widerstände geht oder

278
00:17:24,280 --> 00:17:27,400
Resistenz oder so Veränderungsaversion

279
00:17:28,520 --> 00:17:32,160
hilft es,
wenn man sich mit diesen Themen beschäftigt hat.

280
00:17:32,160 --> 00:17:35,480
Also wenn man sich mit Menschen beschäftigt hat,
wo sie herkommen,

281
00:17:35,480 --> 00:17:39,320
welche Ausgangsposition
sie haben, welchen strukturellen

282
00:17:40,520 --> 00:17:42,560
Hürden sie ausgesetzt sind.

283
00:17:42,560 --> 00:17:47,400
Wenn man damit sich beschäftigt hat,
dann hat man ein anderes Level an Empathie,

284
00:17:47,800 --> 00:17:50,640
um dann, das Thema

285
00:17:50,640 --> 00:17:55,160
Übersetzung des Wandels,
der Transformation, der Chancen und Risiken,

286
00:17:55,160 --> 00:17:59,920
zielgerichtet für bestimmte Menschengruppen
auch entsprechend zu übersetzen.

287
00:17:59,960 --> 00:18:03,200
Und ein weiterer Vorteil ist: Wenn ich das weiß,

288
00:18:03,240 --> 00:18:08,320
dann kann ich die Transformation so gestalten,
dass es zu keinen Kollateralschäden kommt.

289
00:18:08,400 --> 00:18:10,760
Also dass nicht bestimmte

290
00:18:10,760 --> 00:18:15,880
Arbeitnehmer-Gruppen besonders viel stärker davon
dann betroffen sind als andere.

291
00:18:15,880 --> 00:18:17,560
Weil ich einen Blick dafür habe.

292
00:18:17,560 --> 00:18:20,560
Zum Beispiel bei Restrukturierung kann ich

293
00:18:20,920 --> 00:18:23,960
zum Beispiel gucken, dass nicht die Liste

294
00:18:23,960 --> 00:18:27,200
der zu entlassenden Mitarbeitenden

295
00:18:27,680 --> 00:18:30,840
zum Beispiel
alle schwerbehinderten Menschen enthalten oder

296
00:18:31,160 --> 00:18:35,760
überwiegend mehr Frauen enthalten als Männer
und vermutlich nicht

297
00:18:36,000 --> 00:18:42,360
absichtlich [unverständlich], sondern
man hat halt nicht darauf geachtet, dass man hier

298
00:18:43,480 --> 00:18:46,480
jedenfalls
mittelbar diskriminierend als Unternehmen handelt.

299
00:18:46,640 --> 00:18:51,840
Also insofern ist es eine Win-Win-Situation
sowohl für die Bedürfnisse

300
00:18:51,840 --> 00:18:55,400
der marginalisierten Menschen,
aber auch für das Unternehmen selbst.

301
00:18:56,920 --> 00:18:59,720
Die nächste Frage ist so
zu diesem Schwarz-Weiß-Denken,

302
00:18:59,720 --> 00:19:01,440
dass uns häufig bei den Themen begegnet.

303
00:19:01,440 --> 00:19:04,760
Also: Vielfalt versus Performance, Haltung versus

304
00:19:04,800 --> 00:19:07,760
Effizienz, Inklusion versus Wirtschaftlichkeit.

305
00:19:07,760 --> 00:19:11,200
Die öffentlichen Debatten suggerieren
ja, man müsse sich da entscheiden.

306
00:19:11,200 --> 00:19:12,520
Stimmt das?

307
00:19:12,520 --> 00:19:15,720
Ja, auch das ist ein Versuch der Beharrungskräfte

308
00:19:15,720 --> 00:19:21,160
am Status Quo festzuhalten
und hier einen Gegensatz zu konstruieren.

309
00:19:21,200 --> 00:19:24,760
Insbesondere das lese ich auch,
wenn es um das Thema Vielfalt und das Thema

310
00:19:25,360 --> 00:19:28,840
Repräsentation und das Thema Performance geht.

311
00:19:28,880 --> 00:19:33,400
Dabei möchte Vielfalt ja nichts anderes,

312
00:19:33,400 --> 00:19:37,440
als sicherzustellen, dass tatsächlich jedes Talent

313
00:19:38,560 --> 00:19:42,520
das volle Potenzial zeigen kann
und die volle Leistung zeigen kann,

314
00:19:42,560 --> 00:19:47,480
ohne dass diese von vornherein Nachteilen
ausgesetzt ist, starken Nachteilen. Und

315
00:19:49,720 --> 00:19:50,880
also wenn man wirklich

316
00:19:50,880 --> 00:19:53,920
Performance haben will,
dann kann man nichts Besseres machen,

317
00:19:53,920 --> 00:19:58,120
als dahin zu investieren,
dass Menschen unabhängig vom Namen,

318
00:19:58,120 --> 00:20:01,640
von Herkunft et cetera
die Möglichkeit bekommen, ihr Bestes zu geben.

319
00:20:02,160 --> 00:20:08,000
Und tue ich das nicht, dann laufe ich Gefahr,
dass ich immer auf die gleichen Pferde setze

320
00:20:08,000 --> 00:20:12,760
in Anführungszeichen,
dass ich für bestimmte Themen Talente ausgrenze,

321
00:20:12,760 --> 00:20:16,680
die vielleicht für die konkrete Aufgabe
die besseren wären oder höchstwahrscheinlich

322
00:20:16,680 --> 00:20:21,120
die besseren Talente wären
oder andere Perspektiven mit reinbringen würden.

323
00:20:21,680 --> 00:20:26,720
Weil Talent ist ja in der Gesellschaft
gleichmäßig verteilt, nur nicht die Chancen.

324
00:20:27,160 --> 00:20:31,000
Und daher: Wer Performance Management haben will –

325
00:20:31,000 --> 00:20:33,520
ich bin zwar kein Fan
von Performance-Management-Systemen,

326
00:20:33,520 --> 00:20:36,600
dazu wird es demnächst
auch eine Veröffentlichung geben –

327
00:20:36,600 --> 00:20:42,160
aber wenn man tatsächlich der Meinung ist,
dass Menschen, die bei mir im Betrieb sind,

328
00:20:42,200 --> 00:20:47,280
ihr Bestes geben dürfen sollen,
dann muss ich mich damit auseinandersetzen,

329
00:20:47,280 --> 00:20:51,080
dass sie nicht erst mal mit Strukturen
und Hürden sich auseinandersetzen

330
00:20:51,080 --> 00:20:55,280
müssen, dass sie auch in der Lage sind,
ihre Leistung zeigen zu dürfen.

331
00:20:55,320 --> 00:20:59,440
Und danach kann ich beurteilen,
ob es ausreicht oder nicht ausreicht.

332
00:21:00,360 --> 00:21:04,640
Würdest du sagen,
das gilt für jedes Unternehmen jeder Branche?

333
00:21:05,040 --> 00:21:10,800
Also wenn ich an Sachen denke,
wo schnell Entscheidungen getroffen werden müssen,

334
00:21:10,800 --> 00:21:14,240
weil es sonst einfach schnell auch
gewisse Auswirkungen gäbe?

335
00:21:14,360 --> 00:21:20,920
Ja, weil das Thema Vielfalt bedeutet ja nicht nur,
dass man an eine heile Welt glaubt

336
00:21:20,960 --> 00:21:24,880
und gemeinsam gut feiern kann, sondern Vielfalt

337
00:21:25,040 --> 00:21:26,960
im wirtschaftlichem Kontext
oder im Organisationskontext bedeutet ja

338
00:21:30,160 --> 00:21:31,280
erst mal Reibung.

339
00:21:31,280 --> 00:21:34,280
Denn sonst brauche ich ja nicht
unterschiedliche Perspektiven, wenn alle

340
00:21:35,120 --> 00:21:36,600
nicken und alles toll finden.

341
00:21:36,600 --> 00:21:41,840
Und Reibung ist halt nicht jederzeit das Richtige.

342
00:21:41,880 --> 00:21:46,040
Insbesondere – du hast es angesprochen
– wenn es um schnelle Entscheidungen geht

343
00:21:46,080 --> 00:21:49,080
und ich erst mal
als Chirurg lange diskutieren muss

344
00:21:49,320 --> 00:21:52,960
oder als Pilot in Not,
dann wird es schwierig werden.

345
00:21:53,000 --> 00:21:56,640
Und deswegen gibt es Momente, wo vielleicht

346
00:21:57,640 --> 00:22:02,200
homogene Teams oder Denkweisen von Vorteil sind.

347
00:22:02,600 --> 00:22:05,680
Aber in aller Regel,
wenn es nicht auf eine Frist ankommt,

348
00:22:05,680 --> 00:22:08,680
wenn es nicht auf die Geschwindigkeit ankommt,

349
00:22:09,160 --> 00:22:11,800
dann braucht man heterogene Teams.

350
00:22:11,800 --> 00:22:16,440
Und insbesondere in der jetzigen Situation,
wo wir uns befinden.

351
00:22:16,440 --> 00:22:19,800
Wir befinden uns in einer Innovationskrise,

352
00:22:20,480 --> 00:22:25,560
denn unsere Produkte werden nicht mehr
so nachgefragt wie in der Vergangenheit.

353
00:22:25,600 --> 00:22:30,560
Unsere Autos werden nicht mehr so nachgefragt
in China und anderen Teilen der Welt wie früher.

354
00:22:30,600 --> 00:22:32,640
Das Gleiche gilt auch für andere Produkte.

355
00:22:32,640 --> 00:22:36,520
Das heißt, wir müssen uns zusammenreißen,
uns einfallen zu lassen,

356
00:22:36,520 --> 00:22:42,400
wie wir es auch im KI-Zeitalter schaffen,
Innovationsführer zu bleiben.

357
00:22:42,440 --> 00:22:48,080
Und Innovation entsteht in der Regel oder
fast immer nicht per Dekret von oben nach unten.

358
00:22:48,200 --> 00:22:52,000
Es entsteht auch nicht, wenn man das Gleiche macht
wie gestern und morgen

359
00:22:52,000 --> 00:22:55,080
genauso, sondern man muss andere Pfade gehen.

360
00:22:55,120 --> 00:22:58,200
Man muss auch Fehler machen,
man muss auch neu anfangen können.

361
00:22:58,240 --> 00:23:01,240
Man muss kreativ sein, out of the box denken.

362
00:23:01,440 --> 00:23:05,320
Für all das brauchst du unterschiedliche Menschen,

363
00:23:05,360 --> 00:23:09,200
eine Diversity of Minds,
damit man wirklich die Urfragen stellt.

364
00:23:09,600 --> 00:23:14,640
Man braucht eine Fehlerkultur,
weil Innovation bedeutet: Ich habe zehn Versuche

365
00:23:14,680 --> 00:23:19,440
und alle zehn können daneben gehen oder
wenn ich Glück habe, funktioniert eins davon.

366
00:23:20,360 --> 00:23:23,320
Und dass ich auch – auch

367
00:23:23,320 --> 00:23:26,920
wenn ich das Wort ungern verwende
wirklich querdenke – also überlege:

368
00:23:26,920 --> 00:23:31,120
Wie könnten wir eine bestimmte Sache
vielleicht ganz anders machen oder denken.

369
00:23:31,600 --> 00:23:34,760
Insofern würde ich als Bundesregierung,
als Unternehmen

370
00:23:34,760 --> 00:23:37,840
heutzutage weniger in Return

371
00:23:37,840 --> 00:23:42,080
to Office und Fünf-Tage-Woche investieren,
um die Leute gegen mich aufzubringen oder

372
00:23:43,560 --> 00:23:45,840
den Menschen Faulheit zu unterstellen.

373
00:23:45,840 --> 00:23:49,040
Oder in Performance Management Systeme, deren

374
00:23:50,400 --> 00:23:54,800
Wirkung häufig nicht nachgewiesen
ist, investieren, sondern darein investieren:

375
00:23:54,840 --> 00:23:58,360
Wie schaffe ich eine Kultur,
wo psychologische Sicherheit herrscht,

376
00:23:58,640 --> 00:24:03,480
eine gesunde Fehlerkultur herrscht
und wo viele Menschen zusammenkommen

377
00:24:03,480 --> 00:24:06,480
und versuchen, innovative Lösungen zu entwickeln.

378
00:24:07,080 --> 00:24:10,560
Unterschiedliche Menschen anzuhören heißt ja

379
00:24:10,600 --> 00:24:12,080
dann auch, sich

380
00:24:12,080 --> 00:24:14,040
sehr unterschiedliche Perspektiven,

381
00:24:14,040 --> 00:24:18,840
unterschiedliche Bedürfnisse und unterschiedliche
Kommunikationsstile anzuhören.

382
00:24:18,920 --> 00:24:22,480
Und wenn wir da jetzt mal auf die Rolle
der Führungskräfte schauen,

383
00:24:22,480 --> 00:24:26,840
was müssen die denn heute lernen,
damit aus den Unterschieden eine Stärke wird?

384
00:24:27,400 --> 00:24:31,720
Sie sollten erst mal selbst enabled werden,
also trainiert werden,

385
00:24:31,720 --> 00:24:36,280
dass sie wissen, worauf es ankommt,
wenn wir von psychischer Sicherheit sprechen,

386
00:24:36,320 --> 00:24:40,360
worauf es ankommt,
wenn wir von einer gesunden Fehlerkultur sprechen.

387
00:24:40,400 --> 00:24:42,880
Denn Fehler zu machen ist an sich nicht cool.

388
00:24:42,880 --> 00:24:47,200
Ich weiß, manche feiern
das oder rufen auf: Macht Fehler und lernt daraus.

389
00:24:47,240 --> 00:24:50,480
Das ist sogar cool,
aber es sollte eigentlich das Ziel sein,

390
00:24:50,880 --> 00:24:54,080
Fehler zu vermeiden,
wohl wissend, dass es nicht vermeiden lässt.

391
00:24:54,120 --> 00:24:58,040
Und wenn es passiert, dann daraus zu lernen
und schnell dann lesson-learned zu machen

392
00:24:58,040 --> 00:24:59,160
und nach vorne zu schauen.

393
00:25:00,400 --> 00:25:02,120
Auch das muss

394
00:25:02,120 --> 00:25:07,280
gelernt sein als Führungskraft – zu wissen,
wie weit nehme ich mich zurück.

395
00:25:07,720 --> 00:25:09,680
Was bedeutet psychologische Sicherheit im Team?

396
00:25:09,680 --> 00:25:11,560
Was ist meine Rolle als Führungskraft?

397
00:25:11,560 --> 00:25:14,560
Wo muss ich auch einschreiten, weil es dann

398
00:25:15,000 --> 00:25:16,080
geboten ist?

399
00:25:16,080 --> 00:25:19,200
Also erstmal die Führungskräfte
selbst dazu zu befähigen.

400
00:25:19,200 --> 00:25:24,880
Und danach ist natürlich maßgeblich:
Ob eine Kultur gelebt wird

401
00:25:24,880 --> 00:25:29,160
und wie sie gelebt wird, hängt natürlich von der
Führungskraft ab oder von der Führungsmannschaft.

402
00:25:29,360 --> 00:25:33,760
Denn ein Fisch stinkt vom Kopf her:
Wenn die da oben das nicht leben

403
00:25:33,920 --> 00:25:36,920
und auch nicht vorleben, auch nicht fördern,
dann wird es

404
00:25:37,960 --> 00:25:40,040
sehr schwer sein, das umzusetzen.

405
00:25:40,040 --> 00:25:43,040
Insofern haben sie die maßgebliche Rolle bei

406
00:25:43,760 --> 00:25:47,680
solchen Themen, aber andererseits
verdienen sie auch entsprechende Unterstützung

407
00:25:47,720 --> 00:25:52,960
bis sie in der Lage sind,
das auch kompetent vorleben zu können.

408
00:25:53,720 --> 00:25:56,760
Und am Ende schlagen wir nochmal die Brücke
zum Einstieg.

409
00:25:56,760 --> 00:26:00,880
Da habe ich dich ja gefragt,
ob Transformation oder Stillstand unbequemer ist.

410
00:26:01,080 --> 00:26:05,480
Jetzt gibt es den bequemen Weg wohl sowieso nicht,
aber woran merken wir denn,

411
00:26:05,480 --> 00:26:08,960
dass der Weg, den wir eingeschlagen haben,
funktioniert?

412
00:26:09,520 --> 00:26:12,880
Na ja, die ersten Indikatoren sind natürlich,

413
00:26:13,480 --> 00:26:18,760
ob die mit der Transformation oder Veränderung
verbundenen KPIs auch erreicht werden,

414
00:26:19,000 --> 00:26:24,120
gerade wenn es um wirtschaftliche Themen geht,
ob man wirklich die Ziele erreicht,

415
00:26:24,280 --> 00:26:29,280
die Veränderung tatsächlich zu weniger
Umsatzschwund führt oder zu mehr Gewinn führt.

416
00:26:29,320 --> 00:26:32,240
Also die betriebswirtschaftliche Seite.

417
00:26:32,240 --> 00:26:38,600
Und auf der anderen Seite, auf der People-Seite,
ob das Ganze mit einem hohen People-Engagement

418
00:26:38,600 --> 00:26:42,600
oder mit einem hohen Mitarbeiter-Engagement auch
einhergeht.

419
00:26:42,720 --> 00:26:43,520
Und das ist die

420
00:26:45,040 --> 00:26:46,680
Krönung [unverständlich]

421
00:26:46,680 --> 00:26:51,160
Transformation mit hohen Akzeptanz
der Belegschaft zu involvieren,

422
00:26:51,200 --> 00:26:55,440
weil ohne deren Akzeptanz,
ohne dass sie mit anpacken wird

423
00:26:55,440 --> 00:26:58,440
eine Transformation
sowieso nicht erfolgreich sein.

424
00:26:59,040 --> 00:27:01,880
Insofern ist es die Investition,
gerade bei Transformation,

425
00:27:01,880 --> 00:27:05,360
in Menschen: Sie einzubinden bei Veränderung,

426
00:27:05,560 --> 00:27:11,440
sie ist zu fragen, sie auch mitgestalten zu lassen
ist maßgeblich für die Transformation.

427
00:27:11,440 --> 00:27:14,440
Und wenn es mir als Unternehmen gelingt,
dass sowohl die Zahlen stimmen, als auch

428
00:27:14,440 --> 00:27:18,000
auf der anderen Seite,
dass die People Themen stimmen, und nicht,

429
00:27:18,000 --> 00:27:23,880
dass die Krankheit durch die Decke gegangen ist
oder die Depression zugenommen hat et cetera.

430
00:27:24,440 --> 00:27:26,840
Dann habe ich als Unternehmen
eigentlich alles richtig gemacht.

431
00:27:26,840 --> 00:27:30,200
Cawa Younosi, vielen Dank für deine Impulse.

432
00:27:30,240 --> 00:27:35,080
Ich fühle mich bereichert – ich schätze schwer,
die Hörer:innen des Formats auch.

433
00:27:35,160 --> 00:27:37,320
Vielen Dank für das Gespräch,
danke, dass du da warst.

434
00:27:37,320 --> 00:27:39,280
Vielen Dank fürs Interview und viel Spaß.

435
00:27:41,920 --> 00:27:42,960
In der nächsten

436
00:27:42,960 --> 00:27:46,520
Ausgabe bespreche ich mit Christian Fein
das Thema Einsamkeit.

437
00:27:46,840 --> 00:27:51,520
Mit seiner Initiative #KeinerBleibtAllein bringt
er Menschen, die den Anschluss verloren haben,

438
00:27:51,520 --> 00:27:55,840
wieder miteinander in Kontakt und klärt zu Gründen
und Folgen von Einsamkeit auf.

439
00:27:56,320 --> 00:27:57,280
Tatsächlich ist es so,

440
00:27:57,280 --> 00:28:01,640
dass die meisten Leute, die unter Einsamkeit
leiden, auch sehr, sehr still leiden.

441
00:28:01,640 --> 00:28:04,640
Deswegen haben wir ja die Situation,
dass jetzt in Deutschland

442
00:28:06,240 --> 00:28:10,320
nach mittlerweile, ich glaube, zehn oder
fünfzehn verschiedenen Studien

443
00:28:10,520 --> 00:28:14,840
über die letzten drei, vier Jahre –
also ist mit Sicherheit jede zehnte

444
00:28:14,880 --> 00:28:17,120
Person in Deutschland einsam.

445
00:28:17,120 --> 00:28:20,880
Aber die wenigsten reden darüber,
weil es natürlich auch ein extrem

446
00:28:20,880 --> 00:28:23,240
schambehaftetes Thema ist.

447
00:28:23,240 --> 00:28:26,360
Mehr dazu
hört ihr dann im neuen Jahr, nämlich am 5.

448
00:28:26,360 --> 00:28:29,360
Januar 2027.

449
00:28:32,360 --> 00:28:34,400
Wenn du diese Folge und alles rund

450
00:28:34,400 --> 00:28:38,240
um den Podcast nicht mehr verpassen willst,
dann folge #DATEVistbunt & #DATEVlernt.

451
00:28:38,240 --> 00:28:39,240
Dem Podcast.

452
00:28:39,240 --> 00:28:44,040
auf COPOD, das ist die Podcast-Plattform
der Cogneon-Akademie, und aktiviere die Glocke

453
00:28:44,080 --> 00:28:47,800
auf dem DATEV-YouTube-Kanal. Folgen
kannst du dem Podcast auch,

454
00:28:47,800 --> 00:28:52,120
indem du "Lernen bei DATEV" auf Spotify oder Apple
Podcasts abonnierst.

455
00:28:52,680 --> 00:28:56,720
Die neuesten Infos zu den Themen
Diversity und Transformation gibt's bei uns

456
00:28:56,720 --> 00:29:00,520
auf go.datev.de/diversity

457
00:29:00,560 --> 00:29:04,800
oder in den Socials
über die Hashtags #DATEVistbunt und #DATEVlernt.

458
00:29:05,320 --> 00:29:07,000
Danke fürs Anhören.

459
00:29:07,000 --> 00:29:09,320
Noch besser ist: mitreden.

460
00:29:09,320 --> 00:29:12,920
Schreib uns also gerne deine Gedanken,
eine Frage, Lob, Kritik

461
00:29:12,920 --> 00:29:17,720
oder was auch immer dich bewegt in die Kommentare
und hinterlasse auch gerne eine Bewertung.

462
00:29:20,440 --> 00:29:21,920
Mein Name ist David Baran Bummer

463
00:29:21,920 --> 00:29:26,000
und ich habe diese Folge für euch recherchiert,
moderiert und produziert.

464
00:29:26,040 --> 00:29:27,240
Inhaltlich verantwortlich ist

465
00:29:27,240 --> 00:29:31,480
die Stabsstelle Diversity & Transformation
unter der Leitung von Christian Kaiser.

466
00:29:32,000 --> 00:29:33,720
#DATEVistbunt & #DATEVlernt.

467
00:29:33,720 --> 00:29:37,000
Der Podcast. ist eine Produktion der DATEV eG.