Cawa Younosi über Vielfalt, Wandel und Verantwortung

Stillstand liegt Menschen

eher als Transformation, denn Transformation bedeutet

ja Wandel und Veränderungen, die häufig auch einen selbst betreffen.

Menschen, die angegriffen werden, draußen in der Gesellschaft,

egal ob sie aus der queeren Community stammen oder Migrationshintergrund

oder sonstige Sachen haben, die sehen, wie ihre Arbeitgeber sich gerade positionieren.

Und darauf können sie sich auch berufen, selbst wenn vielleicht formal

die Programme nicht mehr so laut laufen wie in der Vergangenheit.

Es ist zwar richtig, der Spruch "The business of the business is Business",

aber Business heißt nicht in jedem Fall nur Umsatz

und Gewinn und Shareholder Value, sondern das Business

braucht auch eine entsprechende Umgebung, damit es auch gedeihen kann.

The Business

of business is business.

Unternehmen sollen sich um ihr Geschäft kümmern, wirtschaftlich arbeiten,

Gewinne erzielen, effizient sein und den Unternehmenszweck erfüllen.

Ob das wirklich die einzige Verantwortung ist – das wird heiß diskutiert,

denn Unternehmen sind unweigerlich auch politische Akteure,

die Märkte und Wirtschaft und das Verhalten von Konsument:innen beeinflussen.

Arbeit im Bereich

Denn Vielfalt, gleichberechtigte Teilhabe und Inklusion

haben immer mit Identität zu tun und die ist immer politisch.

Welche Verantwortungen haben Unternehmen also?

Wie können sie ihnen nachkommen?

Und hält uns das überhaupt vom Arbeiten ab oder macht es uns nicht gar effizienter?

Und damit

hallo und herzlich willkommen zur achten Ausgabe von #DATEVistbunt & #DATEVlernt.

Dem Podcast.

In diesem Format geht es um Vielfalt und Transformation in der Arbeitswelt und bei DATEV.

Wir sprechen mit Menschen, die Ahnung davon haben, sei es aus fachlicher Expertise

oder eigener Erfahrung – teils Mitarbeitende von DATEV und teils Personen aus unserem Netzwerk.

Warum?

Wir wollen als Organisation aus den vielfältigen Perspektiven lernen.

Denn so treffen wir reflektierte Entscheidungen in einer sich ständig verändernden Arbeitswelt.

Alle zwei Monate, jeweils am ersten Dienstag des Monats,

nehmen wir dich mit auf unsere Lernreise.

Mein Name ist David Baran Bummer.

Ich moderiere für euch und wünsche viel Spaß und gute Lernmomente

mit dieser Ausgabe.

Im März 2010 unterzeichnet DATEV die damals noch recht

junge Charta der Vielfalt und verpflichtet sich damit zur Anerkennung,

Wertschätzung und dem Einbezug von Vielfalt in der Arbeitswelt.

In den Jahren darauf folgen unter anderem Zielgrößen für Vielfalt und Frauen in Führung,

die Verankerung im Strategiesystem

sowie die Gründung unserer strategischen Stabsstelle Diversity und Transformation.

2025 Gehen wir noch einen Schritt weiter und werden Mitglied des Vereins,

der hinter der Selbstverpflichtung steht, dem Charta der Vielfalt e. V..

Damit werden wir Teil des größten deutschen Unternehmensnetzwerks

für Vielfalt und gleichberechtigte Teilhabe in der Arbeitswelt.

Geschäftsführer der Charta ist Cawa Younosi, Volljurist,

mehrfach ausgezeichneter Personalexperte und auch ehemaliger Personalchef bei SAP

sowie, wenn ich das so sagen darf, ein führender HR-Influencer.

Wir sprechen über Verantwortung, über Wandel in Wirtschaft

und Politik und Strategien, damit umzugehen.

Du hast jetzt gerade "Oh je" gesagt.

Darf ich dich so [HR-Influencer] nennen, oder ...?

Ja, klar.

[Gelächter] Ihr habt es jetzt wahrscheinlich eh schon gehört: Er sitzt mir virtuell gegenüber.

Cawa, herzlich willkommen im Podcast.

Schön, dass du da bist.

Vielen herzlichen Dank.

Danke für die warmen Worte, ich freue mich.

Wir öffnen heute mit der Frage: Was ist für Unternehmen

denn unbequemer: Transformation oder Stillstand?

Ja, das ist eine grundsätzlich wichtige Frage, gerade im Change Management,

weil wir Menschen neigen dazu, an Gewohntem festzuhalten.

Alles, was unser Gehirn nicht herausfordert, zum Lernen bringt

und wo man Routinen hat, das lieben wir als Menschen.

Deswegen: Stillstand liegt Menschen eher als Transformation, denn Transformation

bedeutet ja Wandel und Veränderungen, die häufig auch einen selbst betreffen

und das ist nicht immer so, wie manche vielleicht glaubhaft machen,

dass die Menschen dann an der Straßenseite stehen und klatschen,

sondern erstmal Unsicherheit herrscht und Angst herrscht.

Und manchmal hört man auch Stimmen, die sagen:

Jeder Wandel, jede Transformation ist

auch eine Chance, eine Opportunity.

Vielleicht kennst du das.

Und wenn man ganz genau guckt, dann sagen das in der Regel aber nur diejenigen,

die entweder davon nicht betroffen sind, meist die Geschäftsleitung oder so,

oder die, die durch die Transformation nach oben fallen.

Selten stehen Menschen, die selbst betroffen sind, da und klatschen,

DEI steht, wie auch das große Thema Nachhaltigkeit, häufig im Zentrum dieser Debatten.

weil es eben mit Wandel verbunden ist.

Also daher: wir tun uns mit Veränderung naturgemäß schwer.

Wir erleben immer noch

einen politischen Backlash mit starken Auswirkungen und Druck auf die Wirtschaft.

Wie steht es denn jetzt um Diversity?

Ist es inzwischen krisenfest oder noch ein Schönwetterthema?

Diversity war,

ich glaube, für die absolute Mehrheit der Unternehmen auch vor diesem Backlash

kein Schönwetterthema und in der heutigen Zeit ist es erst recht

kein Schönwetterthema, denn mittlerweile ist es nicht nur ein Zeichen,

sondern auch ein Commitment, wenn man als Unternehmen die Regenbogenflagge

zum Beispiel draußen hisst oder auf Social Media oder

in internen Betrieben

Stellung bezieht oder Haltung zeigt.

Und das ist auch in der heutigen Zeit auch dringender als es jemals zuvor.

Einmal halt wegen dem allgemeinen Backlash, was nicht

nur Vielfalt betrifft, sondern Nachhaltigkeit genauso,

aber auch alle anderen angeblich soften Themen, sei es die ganze New Work Bewegung et cetera.

Es ist ein kleines Missverständnis, das herrscht

bei manchen, als würden die aktuellen

Krisen, Wirtschaftskrisen, würden auf das Verhalten einzelner Menschen,

insbesondere Arbeitnehmer, zurückzuführen sein und das würde nicht

mit geopolitischen Veränderungen, mit Russlands Krieg gegen Ukraine et cetera

zusammenhängen.

Und wenn man sich das anschaut, die Headlines,

kann man den Eindruck bekommen, als wäre

Vielfalt im Rückzug, zumindest laut Headlines.

Aber wenn man diesen Verfügbarkeits-Bias ausblendet und einfach in die Breite guckt,

dann stellen wir fest, dass nach wie vor das Commitment für Vielfalt sehr groß ist.

Jetzt gerade auch in Unternehmen, die bis jetzt vielleicht nicht so Stellung bezogen haben,

weil sie gedacht haben, das wird auch schon so laufen –

also gerade der Mittelstand und kleinere Unternehmen.

Und wir haben als Charta bei den Unterzeichnungsprozessen im letzten Jahr

auch die Anforderungen verschärft, und trotzdem sehen wir, dass viele Unternehmen

jetzt erst recht Farbe bekennen wollen, Haltung zeigen wollen,

so dass wir die Situation, die wir vielleicht aus der biologischen Perspektive in den USA

zum Beispiel beobachten, dass wir das Gott sei Dank an Deutschland nicht beobachten.

Seitdem ihr jetzt

den Unterzeichnungsprozess überarbeitet habt, sind da mehr Unternehmen dazu gekommen?

Ja, also letztes Jahr bei der [DIVERSITY-]Konferenz habe ich gesagt

"Alle 15 Stunden unterschreibt und verliebt sich ein Unternehmen in die Charta".

Ich erinnere mich an deine Parship-Analogie.

So ist es:

Mr. Love.

Im Jahr 2026 sind wir immer noch dabei die Backlog-Liste abzuarbeiten, die wir haben.

Wir sehen aber auch, dass es nicht nur ein Commitment,

wo man auch eine Schulung durchlaufen muss und man gibt es auch jährlich ab

und nicht einmal unterschreiben und dann weglaufen.

Und in den Paketen sind auch Angebote drin, die konsumiert werden sollen und müssen.

Wir sehen auch, dass diese sehr gut auch abgerufen werden.

Aber nichtsdestotrotz sehen wir, wie viele andere Initiativen,

auch ein rückläufiges finanzielles Engagement

der Unternehmen, weil sie im Moment

alles zusammenhalten müssen und dort ein bisschen wollen, was kurzfristig,

denn den Umsatz und Gewinn zum Beispiel steigert.

Aber im Sinne von in der Sache engagiert zu bleiben – das ist unverändert.

Auch wenn es tragisch ist, der Anlass, das Attentat oder der Anschlag beim CSD in Berlin,

das war ja aus unserer Perspektive, wo wir es gerade aufnehmen, gerade zwei Tage her – das

zeigt noch

mal einmal, warum solche CSD-Veranstaltungen notwendig sind in der Gesellschaft.

Aber man sieht auch so eine breite

Zustimmung über alle Religionen hinweg, alle Unternehmen, die hier Solidarität gezeigt

haben der queeren Community gegenüber und ihre Haltung unterstrichen haben.

Und das ist wichtig, so ein Zeichen zu setzen als Unternehmen bei den Menschen,

die angegriffen werden, draußen in der Gesellschaft,

egal ob sie aus der queeren Community stammen oder einen Migrationshintergrund

oder sonstige Sachen haben.

Die sehen, wie ihre Arbeitsgeber sich gerade positionieren.

Und darauf können sie sich auch berufen, selbst wenn vielleicht formal die Programme nicht

mehr so laut laufen wie in der Vergangenheit oder davor schon sonst

mit den Themen sich vielleicht nie so befasst wurde in der Vergangenheit.

Aber die sehen, dass wenn es darauf ankommt,

die Firmen zusammenstehen und die Wirtschaft zu der sozialen

Belegschaft steht und auch bereit ist, auch Haltung zu einzunehmen.

Und daran sieht man auch, bei allem Getöse um die AfD,

dass die Mehrheit der Bevölkerung ganz klar bei den Werten des Grundgesetzes steht.

Wir sind bei weitem nicht so polarisiert, Gott sei Dank, wie die USA. CSD

ist das Stichwort: Wir haben bei uns, bei DATEV vor unserem Standort

DATEV IV in Nürnberg, letzte Woche auch unsere Pride-Flag wieder aufgehängt.

Die hängt bei uns immer traditionell

ein bisschen später als sonst – der Pride Month ist ja eigentlich der Juni.

Bei uns ist es so: Der Nürnberger CSD, der findet immer Anfang August

erst statt – super gelegt, auch Anfang der Sommerferien.

Und die zwei Wochen davor sind immer die Prideweeks

und die läuten wir ein, indem wir unsere Flagge aufhängen.

Ja, und da ist meine Frage dazu: Wenn jetzt ein Unternehmen eine Pride-Flagge aufhängt

oder irgendwie ein Bekenntnis macht, es würde für Vielfalt einstehen –

was muss denn passieren, dass du es dem Unternehmen auch abkaufst?

Also in der heutigen Zeit ist das für mich wirklich, wie gesagt, schon ein Commitment,

sowas überhaupt zu machen. Weil

wir sehen ja,

wie diese Themen gerade auch laute Widersprüche haben in der Gesellschaft.

Auch die Anhänger der AfD stehen dem Thema

Vielfalt, Diversity nicht besonders offen gegenüber.

Insofern wenn man aber trotz allem

sich dazu entschließt, eine Regenbogenflagge zu hissen

oder Commitment zu zeigen, ist das schon aus meiner Sicht mehr als nur

Pinkwashing.

Das Zweite ist aber:

Ob Vielfalt wirklich gelebt wird, sieht man natürlich an anderen Stellen.

Wenn Vielfalt gelebt wird, dann sieht man das daran,

wie ist die Einbindung unterschiedlicher Menschen im Unternehmen?

Die Repräsentation ist schon schwer genug.

Auf Potenziale zu setzen, damit alle Menschen in der Gesellschaft

auch die gleiche Ausgangsposition haben, wenn es um Besetzung der Stellen

geht, dass sie gleiche Chancen haben und keine Nachteile erleiden.

Aber wenn sie im Unternehmen sind, was passiert mit denen?

Das heißt, am Ende geht es beim Thema

Vielfalt auch ums Thema Macht teilen.

Also bin ich bereit, Macht zu teilen?

Bin ich bereit, Menschen, die nicht so aussehen wie ich

und nicht das gleiche Geschlecht haben wie ich oder die gleiche soziale Herkunft et cetera,

auch entsprechend ihren

Potenzialen an der Machtausübung teilhaben zu lassen.

Das heißt, wie sehen die Recruiting-Prozesse für Externe aus?

Wie sehen die Beförderungsregeln intern aus?

Wie erfolgen Gehaltserhöhungen zum Beispiel?

Anhand dieser Kennzahlen kann man dann auch sehen, ob das nur

Lippenbekenntnisse sind oder ob es auch in die HR-Strategie

oder in Personalentwicklungsstrategien auch mit verankert ist.

Zudem kann man auch natürlich als Externer sehen

bei Bewertungsportalen wie zum Beispiel Kununu oder Glassdoor,

ob das Ganze auch gelebt wird und ich habe letzte Woche

ein Unternehmen recherchiert, das auch Interesse hat

an einer Charta-Mitgliedschaft, um zu gucken, wie ist es da da drin.

Und man sieht auch, dass das Unternehmen zwar durch eine Restrukturierung gegangen

ist, zum Teil geht, aber in den Bewertungen sieht man – bei allem, was

vielleicht nicht so gut läuft – das fast überall dabeisteht, das Thema Vielfalt

wird bei uns definitiv gelebt, oder das Thema Diversity ist kein Lippenbekenntnis.

Und ein besseres Testimonial

als die Wahrnehmung der

eigenen Belegschaft eines Unternehmens bekommt man eigentlich nirgends.

Aber am Ende des Tages, wie gesagt, ist es gar so nicht wichtig, dass man über Vielfalt spricht,

sondern dass man die Ziele, die Vielfalt erreichen will, nämlich

Chancengleichheit und Chancengerechtigkeit zu bekommen

– damit wirklich jeder Mensch, unabhängig von der Lotterie des Lebens, Geschlecht et cetera,

die gleiche Ausgangsposition hat, damit dann wirklich Leistung zählt.

Dann merkt man, dass das Unternehmen es ernst meint.

Und Unternehmen sind ja da schon in einem Spannungsfeld auch

und davon abhängig, was die öffentliche Meinung zum Unternehmen ist.

Wir haben auch eine besondere Situation dadurch, dass wir eine Genossenschaft mit Mitgliedern sind.

Und dieser Vorwurf des Pinkwashings ist ja nur die eine Seite.

Die andere ist – das nehme ich zum Beispiel häufiger wahr auf LinkedIn – zum Beispiel

auch diese Forderung nach Neutralität.

Unternehmen sollen neutral sein, sollen sich nicht politisch äußern.

Ich denke, es sind so oder so politische Akteure.

Was ist deine Haltung dazu?

Ja, du hast es richtig gesagt.

Also das ist nichts anderes als ein Versuch, Menschen, die für etwas einstehen,

oder Unternehmen, die über Gewinnerzielung hinaus denken, mundtot zu machen.

Du hast richtig gesagt: Die Wirtschaft existiert nicht in einem politischen Vakuum.

Die Wirtschaft unterliegt allerlei Bürokratie, Gesetzen.

Die Wirtschaft unterhält Lobby-Organisationen und Unternehmen,

die für ihre Interessen kämpfen, wenn wir einen Bürokratieabbau fordern.

Und vor allem: Es ist zwar richtig, der Spruch

"The business of the business is Business",

aber Business heißt nicht in jedem Fall nur Umsatz und Gewinn und Shareholder Value, sondern das

Business braucht auch eine entsprechende Umgebung, damit es auch gedeihen kann.

Und dazu gehört die Gesellschaftsform, dazu gehört die politische Form.

Und ohne Demokratie, ohne soziale Marktwirtschaft, die wir als Deutschland haben,

während wir es als Gesellschaft, als Wirtschaft, nicht dort, wo wir stehen.

Das heißt: Es ist eine Pflicht eines Unternehmers oder eines Unternehmens

auch dafür zu sorgen, dass die Gesellschaft dem grundgesetzlichen Menschenbild

verpflichtet weiter

existiert, dafür auch einsteht aktiv, wenn es sein muss und wenn

marginalisierte Menschen angegriffen werden oder bedroht werden.

Dass man als Unternehmen auch dafür einsteht, weil am Ende geht es um Menschenwürde.

Am Ende geht es um Menschen, die bei mir auch im Unternehmen arbeiten.

Es dürfte praktisch

kein Unternehmen in Deutschland geben, ohne dass marginalisierte Menschen darin arbeiten.

Sei es, dass sie einen Migrationshintergrund haben oder eine andere sexuelle

Identität oder Orientierung.

Insofern: Das ist fest miteinander verwoben und aus meiner Sicht, gerade

wenn es um den Schutz der Demokratie oder die Stärkung der Demokratie geht,

ist es kein Nice-To-Have, sondern das ist eine Pflicht,

dort auch jenseits eines LinkedIn-Posts Stellung zu beziehen.

Das ist das eine.

Aber dafür jetzt heute Applaus zu verlangen, finde ich aber auch jetzt

nicht angemessen.

Viel mehr müsste man die Themen auch in den Betrieben thematisieren.

Und man müsste fragen, was würde es bedeuten, wenn eine Partei

wie zum Beispiel die AfD an die Macht käme?

Was würde das für uns bedeuten, für unseren Betrieb?

Also dass wir übersetzen, was es für einen Mehmet und einen Mustafa und so bedeuten würde,

die mit am Tisch sitzen, was es für die Arbeitsplätze bedeuten würde und die Politik.

Dann würde es ganz viel konkreter.

Also: Mein Appell ist nicht, parteipolitisch zu werden.

Die Menschen sind mündig genug – die können wählen, was sie möchten.

Aber politisch zu werden, das ist etwas anderes.

Da geht es darum, unser Gemeinwesen zu stärken und zu schützen.

Jetzt bedeutet Transformation ja neben Aufbruch und Innovation

auch Unsicherheit, Machtverschiebung hast du vorhin auch schon angesprochen und Widerstand.

Welche Rolle spielen denn Diversity, Equity und Inclusion gerade in solchen Phasen?

Gerade wenn es um diese

Widerstände geht oder

Resistenz oder so Veränderungsaversion

hilft es, wenn man sich mit diesen Themen beschäftigt hat.

Also wenn man sich mit Menschen beschäftigt hat, wo sie herkommen,

welche Ausgangsposition sie haben, welchen strukturellen

Hürden sie ausgesetzt sind.

Wenn man damit sich beschäftigt hat, dann hat man ein anderes Level an Empathie,

um dann, das Thema

Übersetzung des Wandels, der Transformation, der Chancen und Risiken,

zielgerichtet für bestimmte Menschengruppen auch entsprechend zu übersetzen.

Und ein weiterer Vorteil ist: Wenn ich das weiß,

dann kann ich die Transformation so gestalten, dass es zu keinen Kollateralschäden kommt.

Also dass nicht bestimmte

Arbeitnehmer-Gruppen besonders viel stärker davon dann betroffen sind als andere.

Weil ich einen Blick dafür habe.

Zum Beispiel bei Restrukturierung kann ich

zum Beispiel gucken, dass nicht die Liste

der zu entlassenden Mitarbeitenden

zum Beispiel alle schwerbehinderten Menschen enthalten oder

überwiegend mehr Frauen enthalten als Männer und vermutlich nicht

absichtlich [unverständlich], sondern man hat halt nicht darauf geachtet, dass man hier

jedenfalls mittelbar diskriminierend als Unternehmen handelt.

Also insofern ist es eine Win-Win-Situation sowohl für die Bedürfnisse

der marginalisierten Menschen, aber auch für das Unternehmen selbst.

Die nächste Frage ist so zu diesem Schwarz-Weiß-Denken,

dass uns häufig bei den Themen begegnet.

Also: Vielfalt versus Performance, Haltung versus

Effizienz, Inklusion versus Wirtschaftlichkeit.

Die öffentlichen Debatten suggerieren ja, man müsse sich da entscheiden.

Stimmt das?

Ja, auch das ist ein Versuch der Beharrungskräfte

am Status Quo festzuhalten und hier einen Gegensatz zu konstruieren.

Insbesondere das lese ich auch, wenn es um das Thema Vielfalt und das Thema

Repräsentation und das Thema Performance geht.

Dabei möchte Vielfalt ja nichts anderes,

als sicherzustellen, dass tatsächlich jedes Talent

das volle Potenzial zeigen kann und die volle Leistung zeigen kann,

ohne dass diese von vornherein Nachteilen ausgesetzt ist, starken Nachteilen. Und

also wenn man wirklich

Performance haben will, dann kann man nichts Besseres machen,

als dahin zu investieren, dass Menschen unabhängig vom Namen,

von Herkunft et cetera die Möglichkeit bekommen, ihr Bestes zu geben.

Und tue ich das nicht, dann laufe ich Gefahr, dass ich immer auf die gleichen Pferde setze

in Anführungszeichen, dass ich für bestimmte Themen Talente ausgrenze,

die vielleicht für die konkrete Aufgabe die besseren wären oder höchstwahrscheinlich

die besseren Talente wären oder andere Perspektiven mit reinbringen würden.

Weil Talent ist ja in der Gesellschaft gleichmäßig verteilt, nur nicht die Chancen.

Und daher: Wer Performance Management haben will –

ich bin zwar kein Fan von Performance-Management-Systemen,

dazu wird es demnächst auch eine Veröffentlichung geben –

aber wenn man tatsächlich der Meinung ist, dass Menschen, die bei mir im Betrieb sind,

ihr Bestes geben dürfen sollen, dann muss ich mich damit auseinandersetzen,

dass sie nicht erst mal mit Strukturen und Hürden sich auseinandersetzen

müssen, dass sie auch in der Lage sind, ihre Leistung zeigen zu dürfen.

Und danach kann ich beurteilen, ob es ausreicht oder nicht ausreicht.

Würdest du sagen, das gilt für jedes Unternehmen jeder Branche?

Also wenn ich an Sachen denke, wo schnell Entscheidungen getroffen werden müssen,

weil es sonst einfach schnell auch gewisse Auswirkungen gäbe?

Ja, weil das Thema Vielfalt bedeutet ja nicht nur, dass man an eine heile Welt glaubt

und gemeinsam gut feiern kann, sondern Vielfalt

im wirtschaftlichem Kontext oder im Organisationskontext bedeutet ja

erst mal Reibung.

Denn sonst brauche ich ja nicht unterschiedliche Perspektiven, wenn alle

nicken und alles toll finden.

Und Reibung ist halt nicht jederzeit das Richtige.

Insbesondere – du hast es angesprochen – wenn es um schnelle Entscheidungen geht

und ich erst mal als Chirurg lange diskutieren muss

oder als Pilot in Not, dann wird es schwierig werden.

Und deswegen gibt es Momente, wo vielleicht

homogene Teams oder Denkweisen von Vorteil sind.

Aber in aller Regel, wenn es nicht auf eine Frist ankommt,

wenn es nicht auf die Geschwindigkeit ankommt,

dann braucht man heterogene Teams.

Und insbesondere in der jetzigen Situation, wo wir uns befinden.

Wir befinden uns in einer Innovationskrise,

denn unsere Produkte werden nicht mehr so nachgefragt wie in der Vergangenheit.

Unsere Autos werden nicht mehr so nachgefragt in China und anderen Teilen der Welt wie früher.

Das Gleiche gilt auch für andere Produkte.

Das heißt, wir müssen uns zusammenreißen, uns einfallen zu lassen,

wie wir es auch im KI-Zeitalter schaffen, Innovationsführer zu bleiben.

Und Innovation entsteht in der Regel oder fast immer nicht per Dekret von oben nach unten.

Es entsteht auch nicht, wenn man das Gleiche macht wie gestern und morgen

genauso, sondern man muss andere Pfade gehen.

Man muss auch Fehler machen, man muss auch neu anfangen können.

Man muss kreativ sein, out of the box denken.

Für all das brauchst du unterschiedliche Menschen,

eine Diversity of Minds, damit man wirklich die Urfragen stellt.

Man braucht eine Fehlerkultur, weil Innovation bedeutet: Ich habe zehn Versuche

und alle zehn können daneben gehen oder wenn ich Glück habe, funktioniert eins davon.

Und dass ich auch – auch

wenn ich das Wort ungern verwende wirklich querdenke – also überlege:

Wie könnten wir eine bestimmte Sache vielleicht ganz anders machen oder denken.

Insofern würde ich als Bundesregierung, als Unternehmen

heutzutage weniger in Return

to Office und Fünf-Tage-Woche investieren, um die Leute gegen mich aufzubringen oder

den Menschen Faulheit zu unterstellen.

Oder in Performance Management Systeme, deren

Wirkung häufig nicht nachgewiesen ist, investieren, sondern darein investieren:

Wie schaffe ich eine Kultur, wo psychologische Sicherheit herrscht,

eine gesunde Fehlerkultur herrscht und wo viele Menschen zusammenkommen

und versuchen, innovative Lösungen zu entwickeln.

Unterschiedliche Menschen anzuhören heißt ja

dann auch, sich

sehr unterschiedliche Perspektiven,

unterschiedliche Bedürfnisse und unterschiedliche Kommunikationsstile anzuhören.

Und wenn wir da jetzt mal auf die Rolle der Führungskräfte schauen,

was müssen die denn heute lernen, damit aus den Unterschieden eine Stärke wird?

Sie sollten erst mal selbst enabled werden, also trainiert werden,

dass sie wissen, worauf es ankommt, wenn wir von psychischer Sicherheit sprechen,

worauf es ankommt, wenn wir von einer gesunden Fehlerkultur sprechen.

Denn Fehler zu machen ist an sich nicht cool.

Ich weiß, manche feiern das oder rufen auf: Macht Fehler und lernt daraus.

Das ist sogar cool, aber es sollte eigentlich das Ziel sein,

Fehler zu vermeiden, wohl wissend, dass es nicht vermeiden lässt.

Und wenn es passiert, dann daraus zu lernen und schnell dann lesson-learned zu machen

und nach vorne zu schauen.

Auch das muss

gelernt sein als Führungskraft – zu wissen, wie weit nehme ich mich zurück.

Was bedeutet psychologische Sicherheit im Team?

Was ist meine Rolle als Führungskraft?

Wo muss ich auch einschreiten, weil es dann

geboten ist?

Also erstmal die Führungskräfte selbst dazu zu befähigen.

Und danach ist natürlich maßgeblich: Ob eine Kultur gelebt wird

und wie sie gelebt wird, hängt natürlich von der Führungskraft ab oder von der Führungsmannschaft.

Denn ein Fisch stinkt vom Kopf her: Wenn die da oben das nicht leben

und auch nicht vorleben, auch nicht fördern, dann wird es

sehr schwer sein, das umzusetzen.

Insofern haben sie die maßgebliche Rolle bei

solchen Themen, aber andererseits verdienen sie auch entsprechende Unterstützung

bis sie in der Lage sind, das auch kompetent vorleben zu können.

Und am Ende schlagen wir nochmal die Brücke zum Einstieg.

Da habe ich dich ja gefragt, ob Transformation oder Stillstand unbequemer ist.

Jetzt gibt es den bequemen Weg wohl sowieso nicht, aber woran merken wir denn,

dass der Weg, den wir eingeschlagen haben, funktioniert?

Na ja, die ersten Indikatoren sind natürlich,

ob die mit der Transformation oder Veränderung verbundenen KPIs auch erreicht werden,

gerade wenn es um wirtschaftliche Themen geht, ob man wirklich die Ziele erreicht,

die Veränderung tatsächlich zu weniger Umsatzschwund führt oder zu mehr Gewinn führt.

Also die betriebswirtschaftliche Seite.

Und auf der anderen Seite, auf der People-Seite, ob das Ganze mit einem hohen People-Engagement

oder mit einem hohen Mitarbeiter-Engagement auch einhergeht.

Und das ist die

Krönung [unverständlich]

Transformation mit hohen Akzeptanz der Belegschaft zu involvieren,

weil ohne deren Akzeptanz, ohne dass sie mit anpacken wird

eine Transformation sowieso nicht erfolgreich sein.

Insofern ist es die Investition, gerade bei Transformation,

in Menschen: Sie einzubinden bei Veränderung,

sie ist zu fragen, sie auch mitgestalten zu lassen ist maßgeblich für die Transformation.

Und wenn es mir als Unternehmen gelingt, dass sowohl die Zahlen stimmen, als auch

auf der anderen Seite, dass die People Themen stimmen, und nicht,

dass die Krankheit durch die Decke gegangen ist oder die Depression zugenommen hat et cetera.

Dann habe ich als Unternehmen eigentlich alles richtig gemacht.

Cawa Younosi, vielen Dank für deine Impulse.

Ich fühle mich bereichert – ich schätze schwer, die Hörer:innen des Formats auch.

Vielen Dank für das Gespräch, danke, dass du da warst.

Vielen Dank fürs Interview und viel Spaß.

In der nächsten

Ausgabe bespreche ich mit Christian Fein das Thema Einsamkeit.

Mit seiner Initiative #KeinerBleibtAllein bringt er Menschen, die den Anschluss verloren haben,

wieder miteinander in Kontakt und klärt zu Gründen und Folgen von Einsamkeit auf.

Tatsächlich ist es so,

dass die meisten Leute, die unter Einsamkeit leiden, auch sehr, sehr still leiden.

Deswegen haben wir ja die Situation, dass jetzt in Deutschland

nach mittlerweile, ich glaube, zehn oder fünfzehn verschiedenen Studien

über die letzten drei, vier Jahre – also ist mit Sicherheit jede zehnte

Person in Deutschland einsam.

Aber die wenigsten reden darüber, weil es natürlich auch ein extrem

schambehaftetes Thema ist.

Mehr dazu hört ihr dann im neuen Jahr, nämlich am 5.

Januar 2027.

Wenn du diese Folge und alles rund

um den Podcast nicht mehr verpassen willst, dann folge #DATEVistbunt & #DATEVlernt.

Dem Podcast.

auf COPOD, das ist die Podcast-Plattform der Cogneon-Akademie, und aktiviere die Glocke

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Die neuesten Infos zu den Themen Diversity und Transformation gibt's bei uns

auf go.datev.de/diversity

oder in den Socials über die Hashtags #DATEVistbunt und #DATEVlernt.

Danke fürs Anhören.

Noch besser ist: mitreden.

Schreib uns also gerne deine Gedanken, eine Frage, Lob, Kritik

oder was auch immer dich bewegt in die Kommentare und hinterlasse auch gerne eine Bewertung.

Mein Name ist David Baran Bummer

und ich habe diese Folge für euch recherchiert, moderiert und produziert.

Inhaltlich verantwortlich ist

die Stabsstelle Diversity & Transformation unter der Leitung von Christian Kaiser.

#DATEVistbunt & #DATEVlernt.

Der Podcast. ist eine Produktion der DATEV eG.